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比爾．蓋茲：「想更上一層樓的管理者，必讀的一本書。」

1999 年，傳奇創投家約翰．杜爾拜訪Google。當時這間公司成立不到一年，沒有實際的事業發展計劃，但是他們抱負遠大，想的是年營收百億美元的未來。杜爾被佩吉和布林兩位創辦人說服了，押下19年創投職涯最大的賭注，挹資近1,200萬美元，條件就是Google要用OKR來管理。

這是杜爾最成功的投資，他在科技界興起了新的管理方法，造就世界級的執行力。

什麼是OKR？目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results），前者代表你想達成「什麼」，後者則是你該「如何」達成。

OKR有4大超能力：

#1：專注投入優先要務

#2：契合與連結，造就團隊合作

#3：追蹤當責

#4：激發潛能，成就突破

OKR帶領Google從40人的新創公司，成長為超過7萬員工的科技巨擘，市值高達7000億美元。

如今，數百家類型不同、大大小小的公司都採用OKR。從Google到Dropbox、LinkedIn和推特與YouTube，再到迪士尼與三星。杜爾說，這套方法能幫所有人、家庭、組織、甚至政府，為真正重要的事物而戰。

好評推薦

「無論你是經驗豐富的執行長，還是首次創業的菜鳥，都可以從本書中找到寶貴的教訓、工具和啟發。很高興約翰投注時間，與世人分享這些概念。」──雷德．霍夫曼（Reid Hoffman），LinkedIn共同創辦人

「各行各業必須為績效負責的所有人，都應該重視這本書。作者使安迪?葛洛夫成為大家的導師。如果所有團隊、領導人和個人，都以嚴謹和想像力並存的方式應用OKR，將引發各個社會領域，驚人的生產力和創新能力。」──吉姆?柯林斯（Jim Collins），《從A到A+》作者

「作者教育這個世代的創業者和慈善家，執行才是關鍵。本書說明任何組織或團隊，如何能夠設定崇高的目標、快速行動和出類拔萃。」──雪柔?桑德伯格（Sheryl Sandberg），臉書營運長

「這是一本不可多得的好書。當代最重要的創投資本家，揭露了商業創新和成功的訣竅。本書結合生動豐富的案例，與富洞見的個人故事，說明OKR如何帶給各種規模的組織，最神奇的力量。」──華特?艾薩克森（Walter Isaacson），《賈伯斯傳》作者

「約翰?杜爾是矽谷許多關鍵企業，管理上神奇力量的來源。這些公司改變了世界，任何有志改善組織的人，都應該閱讀本書。」──艾爾?高爾（Al Gore），美國前副總統

「我深信約翰?杜爾簡單、有效的OKR系統，因為我親身看到它的效果！建議所有企業領導人閱讀本書，掌握真實且實用的成功祕訣。」──安妮?沃西基（Anne Wojcicki），基因檢測公司23andMe創辦人暨執行長

推薦序　OKR是杜爾給Google的大禮

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第一部　實踐OKR

1　當Google遇上OKR

OKR如何傳到Google，以及它有哪些神奇力量。

2　OKR之父

葛洛夫創造、流傳的全新目標設定法。

3　英特爾的征服行動

用OKR打贏微處理器戰爭。

4　超能力1：專注投入優先要務

如何選出最要緊的事。

5　專注：Remind的故事

布雷特．科普夫用OKR克服注意力缺失症。

6　投入：「姊姊」的故事

金吉妮決心改變美國醫療面貌。

7　超能力2：契合與連結，造就團隊合作

公開與透明，可以激發並且強化合作。

8　契合：MyFitnessPal的故事

契合很難但很值得，而且將超越你的預期。

9　連結：Intuit的故事

泰森利用公開與透明，強化公司的開放文化。

10　超能力3：追蹤當責

監測進展、適時修正。

11　追蹤：蓋茲基金會的故事

坐擁200億美元的新創事業，利用OKR對抗惡疾。

12　超能力4：激發潛能，成就突破

灌注能量，達成看似不可能的目標。

13　激發潛能：Google Chrome的故事

桑德爾?皮蔡與全球第一的網路瀏覽器。

14　激發潛能：YouTube的故事

大膽的每日10億小時觀看時間目標。

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第2部　工作的新世界

15　持續性績效管理：OKR與CFR

對話、回饋和讚揚，如何幫助我們取得卓越表現。

16　捨棄年度績效考核：Adobe的故事

以對話和回饋，確認公司的核心價值。

17　每天烤得更好：Zume Pizza的故事

機器人應用先驅利用OKR，創造完美的披薩。

18　企業的支柱：文化

OKR促進文化，CFR滋養文化。

19　文化變革：Lumeris的故事

改變組織文化，克服內部抵制。

20　文化變革：U2波諾與ONE反貧運動的故事

最偉大的搖滾巨星利用OKR，拯救最貧困的人。

21　未來的目標

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獻辭　向最偉大的「教練」致敬

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附錄1　Google的OKR攻略

附錄2　典型的OKR週期

附錄3　持續溝通：績效對話

附錄4　總結

附錄5　延伸閱讀

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注釋

創投公司凱鵬華盈（Kleiner Perkins）董事長，1980年加入公司。投資全球最成功的創業者與公司，如Amazon、Google、Intuit、網景（Netscape）和推特（Twitter），創造超過425,000份工作機會。

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下面是1985年的幻灯片上的内容，它们是安迪·格鲁夫对英特尔公司7点最核心文化价值观的讲解。

企业经营风格——我们的文化价值体系

·以人为本

—我们重视彼此之间强有力的承诺

—尊重每一位成员的工作

—我们愿意迎接挑战和机遇

·公开

—重视已出现的或可能出现的问题

·解决方案

—简洁而干脆

—冲突必须是有建设性的

·结果

—所有工作以结果为导向

—一知半解是不被尊重的

—以积极的回馈来奖励成功

·原则

—在一个高度竞争、复杂的环境中想要表现良好需要坚守原则

·风险承担

—高科技导向必然伴随着高风险

—不害怕失败和自我揭露

—防范风险，捍卫利益

·信任和诚实

OKR四大“利器”：

1. 对优先事项的聚焦和承诺；--少即是多！！高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清除什么是不重要的。

2. 团队工作的协同和联系。--共同参与，自下而上地设定目标。OKR具有透明性。个人目标和公司计划紧密相连。自上而下的协同，将个人贡献和组织成功相联系，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，促进员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。

3. 责任追踪--保持灵活。OKR是数据驱动。定期检查、目标评分和持续评估都是基于客观负责的精神。过程中进行修正和替换。

4. 充分延展进而挑战不可能。--敢于失败

1. 高绩效团队会在自上而下&自下而上的2条目标设定路径之间保持创造力和张力，努力在协同和相对不那么协同的OKR体系之间保持富有创造力的张力，并实现团队的成长和发展。在遇到执行层面的紧急状况时，如果只是需要落实简单的事情，那么组织的指导更多是指令性的。但是，当数字变得强劲而公司变得谨慎和保守时，发挥一线员工的创造性和主动性很可能事半功倍。为了适应企业和员工双方的需求波动，领导者对自上而下和自下而上这2种目标设定的选择往往各50%，是正确的选择。

2. 协同其实就是让帮助别人理解你想要别人做什么。

3. 协同使公司内部目标更加一致，并且始终保持你的目标对于“北极星”（公司最重要的核心价值）的真实性和正确性。--你的目标必须对公司的核心价值做出实质性的贡献。

反思：

我是否完成了所有的目标？如果是，是什么促成了我的成功？

如果没有，我遇到了什么障碍？

如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？

我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR

OKR的“两个篮子”

Google将他们的OKR分为二类，一类为承诺性目标，另一类称为愿景型（或挑战性）目标，二者有着本质的不同。

承诺型目标与谷歌的日常考核指标紧密相连，比如产品发布、预定、招聘、客户。管理层从公司层面来设定目标，员工则从部门层面设定目标。一般来说，这些承诺型目标（如销售目标和收入目标）应在规定的时间内全部完成。

挑战性目标反映了更宏伟的蓝图、更高的风险，以及更侧重于未来导向。他们可以来自任何层面，旨在调动整个组织的积极性和活力。由挑战性目标的定义就不难看出，它们是极难实现的（平均失败率为40%），但仍然是构成google的OKR的一部分。

这2个篮子的相对权重和组织文化息息相关。不同组织，甚至同一组织在不同季度都会有所不同。领导者必须思考：未来一年我们要成为什么样的公司？是迅速果断去开拓一个新的市场，还是采取保守稳健的战略去巩固我们现有的市场地位？我们是采取生存第一的保守投资模式，还是进行风险投资以获得高额回报？我们当前的业务到底需要什么？

CFR

对话（conversation): 经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。

反馈（feedback): 同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。

认可（Recognition ): 根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。

书籍介绍

比爾．蓋茲：「想更上一層樓的管理者，必讀的一本書。」

1999 年，傳奇創投家約翰．杜爾拜訪Google。當時這間公司成立不到一年，沒有實際的事業發展計劃，但是他們抱負遠大，想的是年營收百億美元的未來。杜爾被佩吉和布林兩位創辦人說服了，押下19年創投職涯最大的賭注，挹資近1,200萬美元，條件就是Google要用OKR來管理。

這是杜爾最成功的投資，他在科技界興起了新的管理方法，造就世界級的執行力。

什麼是OKR？目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results），前者代表你想達成「什麼」，後者則是你該「如何」達成。

OKR有4大超能力：

#1：專注投入優先要務

#2：契合與連結，造就團隊合作

#3：追蹤當責

#4：激發潛能，成就突破

OKR帶領Google從40人的新創公司，成長為超過7萬員工的科技巨擘，市值高達7000億美元。

如今，數百家類型不同、大大小小的公司都採用OKR。從Google到Dropbox、LinkedIn和推特與YouTube，再到迪士尼與三星。杜爾說，這套方法能幫所有人、家庭、組織、甚至政府，為真正重要的事物而戰。

好評推薦

「無論你是經驗豐富的執行長，還是首次創業的菜鳥，都可以從本書中找到寶貴的教訓、工具和啟發。很高興約翰投注時間，與世人分享這些概念。」──雷德．霍夫曼（Reid Hoffman），LinkedIn共同創辦人

「各行各業必須為績效負責的所有人，都應該重視這本書。作者使安迪?葛洛夫成為大家的導師。如果所有團隊、領導人和個人，都以嚴謹和想像力並存的方式應用OKR，將引發各個社會領域，驚人的生產力和創新能力。」──吉姆?柯林斯（Jim Collins），《從A到A+》作者

「作者教育這個世代的創業者和慈善家，執行才是關鍵。本書說明任何組織或團隊，如何能夠設定崇高的目標、快速行動和出類拔萃。」──雪柔?桑德伯格（Sheryl Sandberg），臉書營運長

「這是一本不可多得的好書。當代最重要的創投資本家，揭露了商業創新和成功的訣竅。本書結合生動豐富的案例，與富洞見的個人故事，說明OKR如何帶給各種規模的組織，最神奇的力量。」──華特?艾薩克森（Walter Isaacson），《賈伯斯傳》作者

「約翰?杜爾是矽谷許多關鍵企業，管理上神奇力量的來源。這些公司改變了世界，任何有志改善組織的人，都應該閱讀本書。」──艾爾?高爾（Al Gore），美國前副總統

「我深信約翰?杜爾簡單、有效的OKR系統，因為我親身看到它的效果！建議所有企業領導人閱讀本書，掌握真實且實用的成功祕訣。」──安妮?沃西基（Anne Wojcicki），基因檢測公司23andMe創辦人暨執行長